Privacy en Cookies

Voor een volledige werking plaatst deze website cookies op uw computer. Daarnaast worden cookies geplaatst voor het bijhouden van bezoekersgedrag binnen Google Analytics. Deze informatie helpt ons bij het verbeteren van onze website. De cookies bevatten anonieme informatie en blijven maximaal 2 jaar in uw browser aanwezig.

Naar de inhoud
U bevindt zich hier:

Diversiteit bij de overheid

Het geheugen van BZK biedt informatie over afgeronde beleidsprogramma's van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Ook vindt u hier ‘tentoonstelllingen’ waarin de historie van belangrijke BZK-onderwerpen wordt belicht.

Organisaties presteren beter als zij mensen in dienst hebben met verschillende achtergronden. Uit onderzoek blijkt dat verschillende perspectieven, ervaringen en inzichten bijdragen aan de denkkracht, creativiteit en flexibiliteit van organisaties. Dat geldt ook voor de overheid. Een inclusieve organisatie staat open voor alle talenten en vermogens die beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt.

Daarom wil de overheid een aantrekkelijke werkgever zijn voor iedereen. Ongeacht sekse, leeftijd, arbeidshandicap, seksuele geaardheid en culturele achtergrond. Toch blijkt het in de praktijk niet altijd eenvoudig om een divers personeelsbestand te bewerkstelligen. Vaak belemmeren maatschappelijke factoren en (onbewuste) sociale in- en uitsluitingsmechanismen de instroom en carrièremogelijkheden van sommige groepen. 

Het streven naar diversiteit en inclusief personeelsbeleid loont: de productieve en creatieve kracht wordt versterkt. De overheid wil deze overtuiging uitdragen en een goed voorbeeld geven. Ook wil de overheid zich als werkgever inzetten voor een open en gezonde werkomgeving waar iedereen gelijkwaardig wordt behandeld. Daarnaast wil de overheid herkenbaar, benaderbaar en representatief zijn voor alle burgers.

Deze pagina biedt concrete voorbeelden, onderzoeken en best practices voor een divers personeelsbestand. De publicaties zijn gegroepeerd per thema, van Werving en selectie tot Communicatie en voorlichting.

Afbeelding bij Diversiteit bij de overheid

Bekijk de publicaties per thema

Leeswijzer

De publicaties zijn verzameld door het A+O Fonds Rijk. Klik op ‘Lees meer’ om alle publicaties behorend bij een thema te zien, klik op de titel van een publicatie om deze te downloaden. Neem bij vragen of opmerkingen contact op met s.stevenson@caop.nl.

1. Voordeel van diversiteit

De belangrijkste rapporten:

De meerwaarde van diversiteit in de publieke sector (Erasmus Universiteit, 2013). Dit onderzoek geeft onder andere inzichten in de condities die de meerwaarde van diversiteit beïnvloeden en doet aanbevelingen voor de borging van diversiteit in het strategisch HRM- en organisatiebeleid van publieke organisaties.

Handboek succesvolle diversiteitsinterventies (Rijksuniversiteit Groningen, 2010). Dit handboek biedt inzichten om een diversiteitsbeleid te ontwikkelen dat aansluit op de wensen en behoeften die leven in de organisatie en geeft praktische handvatten en interventies voor de implementatie en versterking van diversiteit.

Zelfscan mogelijkheden voor mensen met een arbeidsbeperking in bedrijven (Panteia, 2018). Dit is een zelfscan voor het MKB, waarmee werkgevers zelf de mogelijkheden voor mensen met een arbeidsbeperking in beeld kunnen brengen.

Verschil smaakt naar meer. De waarde van inclusief werkgeven (AWVN, 2017). Bedrijven kunnen zich richten op economische groei (shareholder value), maar ook maatschappelijke waarde (shared value) kan daar een bijdrage aan leveren. Voor een inclusieve arbeidsmarkt, waar iedereen die wil ook mee kan doen.

Sturen op verbinden: De business case van diversiteit van publieke organisaties (Universiteit Leiden, 2015). Al tientallen jaren streeft de Nederlandse overheid naar diversiteit binnen haar organisatie. Dit proefschrift toont aan dat sturen op verbinden een gunstige route is voor de publieke sector.

Van diversiteitsmanagement naar prestaties (Tanachia Ashikali, 2012). Bestuurskundige Tanachia Ashikali heeft twee scriptieprijzen gewonnen voor haar onderzoek naar de invloed van diversiteitsmanagement op HRM-uitkomsten en de rol van de leidinggevende in de Nederlandse publieke sector.

Diversiteit en kwaliteit (VanDoorneHuiskes, 2011). Waarom weerspiegelt het publieke domein nog niet de groeiende diversiteit op de arbeidsmarkt en welke argumenten er liggen achter het streven naar diversiteit?

De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business (TNO, 2009). Dit rapport van TNO gaat in op de meerwaarde van etnische diversiteit voor ondernemers in het MKB.

Diversiteit in het personeelsbestand (SER, 2009). Advies van SER aan het ministerie van BZK over hoe diversiteit kan bijdragen aan een beter organisatieresultaat.

2. Werving en selectie

De belangrijkste rapporten:

Effectiever en duurzamer matchen (Regioplan, 2017). Dit onderzoek heeft geresulteerd in een ontwikkelprogramma waarin acht routes worden beschreven die bijdragen aan een verbetering van de informatievoorziening ten behoeve van een effectievere en duurzamere match.

Leeftijdsdiscriminatie op de Arbeidsmarkt in de Wervings- en Selectiefase (Vrije Universiteit, 2017). Dit onderzoek kijkt naar de aard en omvang van discriminatie op de arbeidsmarkt en het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie uit 2014.

Discriminatie in de wervings- en selectiefase - Resultaten van ‘virtuele’ praktijktests (Panteia, 2015). Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie door ‘virtuele’ praktijktests uit te voeren, waarin fictieve CV’s worden geplaatst en vervolgens wordt gekeken hoe werkgevers/ recruiters reageren.

Op afkomst afgewezen. Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt (SCP, 2015). In Den Haag wonen 140 verschillende etniciteiten. In hoeverre speelt discriminatie een rol? Het SCP liet fictieve sollicitanten die alleen in etnische achtergrond verschilden reageren op vacatures.

Monitor anoniem solliciteren (Universiteit Utrecht, Art.1, Radboud Universiteit, 2016). Deze monitor richt zich op twee instrumenten die kunnen worden ingezet om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan: anoniem solliciteren en anonieme netwerkbijeenkomsten.

Liever Mark dan Mohammed? (SCP, 2010). Deze studie neemt het selectiegedrag van werkgevers onder de loep. Op basis van ruim 1.300 tests wordt vastgesteld of kandidaten met een niet-westerse achtergrond minder sollicitatiekans hebben.

Werkgevers ‘verleiden’ om collega’s met karakter aan te nemen (Panteia, 2016). Werkgevers zijn zeer terughoudend met het aannemen van werkzoekenden met een beperking. Panteia onderzoekt op welke wijze werkgevers ertoe te bewegen zijn mensen met een psychische beperking in dienst te nemen.

3. Coaching en mentoring

De belangrijkste rapporten:

Wat is het effect van mentoring? (Kennisplatform Integratie & Samenleving, 2016). Tal van initiatieven proberen de werkloosheid onder niet-westerse jongeren te verminderen. Op basis van literatuuronderzoek is gekeken of de inzet van mentoring de jeugdwerkloosheid onder migrantenjongeren vermindert.

Versterken van mentale weerbaarheid en mentaal welbevinden in de arbeidssetting (Trimbos Instituut, 2016). Mentale gezondheidsproblemen behoren tot de belangrijkste oorzaken van verzuim van werk. Dit onderzoek kijkt naar interventies gericht op het bevorderen van de mentale weerbaarheid en de mentale gezondheid van werknemers.

Arbeidstoeleiding kwetsbare jongeren (Regioplan, 2015). Hoe moet de regionale samenwerking rondom kwetsbare jongeren worden ingericht om een optimale overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt te realiseren? Hoe kan de kennis daarover het beste beschikbaar worden gesteld?

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever (Stichting Samen Sterk zonder Stigma, 2014). Een literatuuronderzoek naar werknemers met een psychische aandoening. Zij komen nu vaak niet voor hun aandoening uit en werkgevers vinden het lastig om het bespreekbaar te maken.

Het managen van diversiteit in teams: een statusperspectief (Tijdschrift voor HRM, 2013). In dit artikel komen twee belangrijke HR-thema’s bijeen: teamwork en diversiteit. De kernvraag is of diversiteit goed is voor teamprestaties of juist niet.

Sw'ers in reguliere arbeidsorganisaties. Omgaan met diversiteit in gemengde teams (TNO, 2012). Door gemengde teams van SW’ers en reguliere medewerkers samen te stellen kan voor reguliere medewerkers leiden tot taakverrijking. Zo kunnen SW’ers worden begeleid in hun werk en werkvaardigheden opdoen van reguliere medewerkers.

Diversiteit en leiderschap in de publieke sector (CAOP, 2010). Waarom is de leidinggevende belangrijk? Wat zeggen deskundigen daarover en welke tips hebben zij? Hoe behoud je divers talent en van welke initiatieven bij gemeenten, scholen en politie valt veel te leren?

4. Behoud personeel

De belangrijkste rapporten:

Handreiking antidiscriminatiebeleid gemeenten (Ministerie van BZK, 2018). Een goede aanpak van discriminatie gaat verder dan wat de wet voorschrijft. Ook het voorkomen van discriminatie hoort erbij. Hierin staan tips en aanzetten tot beleid, bijvoorbeeld over hoe maatregelen gemonitord en geëvalueerd kunnen worden.

Discriminatie herkennen, benoemen en melden (SCP, 2017). Deze publicatie gaat in op een aantal mechanismen dat het voor mensen lastiger of juist makkelijker maakt om discriminatie te herkennen, te benoemen en te melden.

Rapportage participatiemonitor 2015 (Nivel, 2016). Deze rapportage laat zien dat veel mensen met beperkingen en ouderen in staat zijn om op allerlei gebieden actief deel te nemen aan de samenleving.

Langer doorwerken met arbeidsbeperkingen (SEO Economisch Onderzoek, 2017). Het onderzoek brengt in beeld hoe de arbeidsparticipatie van ouderen zich naar verwachting verder zal ontwikkelen in de periode van 2015 - 2030, gegeven de invloed van gezondheidsontwikkelingen.

Op weg naar werk (TPE Digitaal, 2016). In dit artikel bespreken de auteurs hoe de arbeidsparticipatie van mensen met een lichte verstandelijke beperking bevorderd kan worden en wat nodig is voor een duurzame arbeidsrelatie.

Theoretische handleiding goed werkgeverschap (ADV Limburg, 2013). Discriminatie, pesten of ongelijke behandeling komt vaak voor, als dat gebeurt dan wordt de wet overtreden en moet er aandacht aan besteed worden. Beter is om preventief te werken. Nog los van de emotionele schade gaat discriminatie ten koste van de productiviteit.

Discriminatie op de werkvloer (Inspectie SZW, 2016). Arbeidsdiscriminatie op de werkvloer komt veel vaker voor dan werkgevers en werknemers zelf denken. Het is belangrijk dat werkgevers hier alert op zijn, het kan leiden tot (langdurige) uitval.

5. Banenafspraak en Participatiewet

De belangrijkste rapporten:

Jonggehandicapten onder de Participatiewet (SEO Economisch Onderzoek, VU, Panteia, 2018). Vanaf 2015 is de Wajong niet langer toegankelijk voor jonggehandicapten die 18 jaar worden en arbeidsvermogen hebben. Dit onderzoek beschrijft welke gevolgen de Participatiewet heeft.

Functieboek Participatiebanen 2018 (SoFoKleS, 2018). Om universiteiten te ondersteunen bij het invullen van de banenafspraak heeft SoFoKleS het Functieboek participatiebanen bijgewerkt. Er staan nu 23 functies voor mensen met een arbeidsbeperking in.

Analyse van quotaregelingen ter bevordering van de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking in landen in de EU (Ministerie van SZW, 2017). Voor deze analyse is onderzocht wat in de internationale literatuur bekend is over de vormgeving en effectiviteit van quotaregelingen ter bevordering van arbeidsparticipatie in de EU.

Naar een centrale afspraak voor de brede doelgroep Participatiewet? (AIAS, 2016). Een landelijke afspraak over voorzieningen voor scholing- en ontwikkeling draagt bij aan een sterkere arbeidsmarktpositie van de brede doelgroep van de Participatiewet.

Mensen met een beperking aan de slag helpen (AWVN, 2016). Deze brochure geeft informatie over de doelgroepen, vormen van arbeidsrelaties, te nemen stappen en de beschikbare instrumenten. Er wordt gefocust op het aan werk helpen van mensen met een beperking die vallen onder de banenafspraak en de Quotumwet.

Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de Participatiewet (SER, 2016). De SER vindt het belangrijk dat een sluitende sociale infrastructuur tot stand wordt gebracht en om de huidige expertise en kennis van de SW-bedrijven daarbij goed te benutten.

Het telt wat telt en niet meetelt (Berenschot, 2016). Verkennend onderzoek naar het meetellen van verloonde uren bij inkoop van diensten in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten.

6. Best practices

De belangrijkste rapporten:

Jonggehandicapten duurzaam aan het werk (Regioplan, Hiemstra en De Vries, 2018). Een belangrijke conclusie is dat de duurzaamheid van het werk van jonggehandicapten vergroot kan worden door meer aandacht te besteden aan de overstap van werk naar werk.

Lessen over diversiteitsbeleid bij gemeenten, provincies en waterschappen (Forum, 2016). Deze publicatie is een weerslag van het Leernetwerk Diversiteit, dat werd uitgevoerd door FORUM - Instituut voor Multiculturele Vraagstukken en Div - Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement.

Arbeidsmarktbeleid voor kwetsbare groepen (TPE Digitaal, 2016). Onderzocht wordt welke eisen de kenmerken van de diverse doelgroepen en de situatie op de huidige arbeidsmarkt stellen aan de verschillende vormen van beleid gericht op optimale participatie van kwetsbare doelgroepen.

Aandachtspunten goed werkgeverschap (ADV Limburg, 2013). In dit document zijn aandachtspunten opgenomen om discriminatie te voorkomen en gelijke behandeling te bevorderen, opgesteld door Antidiscriminatievoorziening Limburg.

Werkvormen goed werkgeverschap (ADV Limburg, 2013). In deze handleiding staan diverse werkvormen om actief aan de slag te gaan met preventie en bewustwording van discriminatie, opgesteld door Antidiscriminatievoorziening Limburg.

Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices (FOD, 2010). Dit document draait om de bevordering van diversiteit bij de Belgische overheid met de focus op seksegelijkheid, gehandicapten en allochtonen.

Werk maken van diversiteit: tien tips (Management Executive, 2004). De Nederlandse werknemerspopulatie wordt steeds diverser. Het beste halen uit alle medewerkers, rekening  houdend met hun verschillen én overeenkomsten, om zodoende te blijven aansluiten bij de wensen en behoeften van de klant, is dé uitdaging voor organisaties.

7. Bewustwording

De belangrijkste rapporten:

De nieuwe verscheidenheid: Toenemende diversiteit naar herkomst in Nederland (WRR, 2018). In veel gemeenten neemt de diversiteit steeds verder toe. Hoe kunnen (de)centrale overheden omgaan met groeiende migratiediversiteit in steden en regio’s?

Overzicht maatregelen uit het Nationaal actieprogramma tegen discriminatie (Ministerie van BZK, 2017). Het Nationaal actieprogramma bestaat uit maatregelen die een nieuwe impuls dienen te geven om de doelstellingen van het discriminatiebeleid te behalen en lopend beleid die in belangrijke mate bijdragen aan het realiseren van deze doelstellingen.

Twee Werelden, Twee Werkelijkheden (Ministerie van OCW, 2016). Journaliste Margalith Kleijwegt beschrijft in deze reportage hoe docenten omgaan met gevoelige maatschappelijke kwesties in hun klas.

Boze burgers (Kennisplatform Integratie & Samenleving, 2017). Deze publicatie focust voornamelijk op burgers die boos zijn over de toename van vluchtelingen en etnisch-culturele diversiteit. Het inventariseert bij tien gemeenten hoe zij hier mee zijn omgegaan.

Specifieke aanpak discriminatie (Ministerie van BZK, 2016). Overzicht van het specifieke departementale beleid tegen discriminatie  naar afkomst, huidskleur, religie, seksuele gerichtheid, geslacht, leeftijd en handicap of chronische ziekte.

Oorzaken en triggerfactoren moslimdiscriminatie in Nederland (Verwey-Jonker Instituut, 2017). Veel moslims in Nederland hebben ervaringen met discriminatie. Voor dit onderzoek zijn ruim 3.700 jongeren tussen de 12 en 23 jaar ondervraagd. Daarnaast zijn ruim 2.000 volwassenen bevraagd.

Zesde rapportage racisme, antisemitisme en extreemrechts geweld in Nederland (Verwey-Jonker Instituut, 2017). Deze rapportage toont de ontwikkelingen van racisme, antisemitisme en extreemrechts geweld in Nederland tot en met 2016. Opvallend is de daling in 2016 (na een opleving in 2015) van racisme, moslimdiscriminatie en extreemrechts geweld.

Vier toekomstscenario’s voor de multi-etnische samenleving (Demos, 2011). Stuk met vier toekomstscenario’s voor de periode 2010-2040, aan de hand van veronderstellingen over toekomstige economische ontwikkelingen, rol van de overheid, aard van migratie- en inburgeringbeleid en de gedragsreacties hierop.

Jongeren 'buiten beeld' 2013 (CBS, 2015). Het rapport beschrijft de omvang en kenmerken van de groep jongeren die geen onderwijs meer volgt, die niet werkt en die niet in beeld is bij UWV en gemeenten voor ondersteuning naar werk.

8. Communicatie en voorlichting

De belangrijkste rapporten:

Samen werken samen leven (Kennisplatform Integratie en Samenleving, 2018). Er wordt soms wel erg gemakkelijk gedacht dat identiteit een kwestie van kiezen is. Maar de dwang tot het inleveren van de eigen identiteit, dat zien we toch alleen in totalitaire staten? De samenleving die haar diversiteit productief weet te maken, heeft uiteindelijk de beste papieren voor de toekomst.

Monitor Discriminatiezaken 2017 (College voor de Rechten van de Mens, 2018). De Monitor Discriminatiezaken biedt verdieping bij de behaalde resultaten van het College ten aanzien van twee belangrijke wettelijke taken: voorlichten en oordelen in gelijke behandelingszaken.

Lokaal antidiscriminatiebeleid. Het perspectief van Nederlandse gemeenten (Movisie, 2018). Gemeenten spelen een centrale rol in de aanpak van discriminatie in Nederland. Dit rapport biedt een inventarisatie van wat gemeenten in de huidige situatie al doen aan antidiscriminatiebeleid en wat hun ervaringen zijn op dit gebied.

Nationaal Actieprogramma tegen discriminatie (Rijksoverheid, 2016). Het actieprogramma bevat maatregelen gericht op preventie en bewustwording, versterking van en meer samenwerking tussen de ketenpartners, stimulering van lokaal, breed discriminatiebeleid en de opzet van een gezamenlijk kennisprogramma.

Vierde rapportage racisme, antisemitisme en extreemrechts geweld (Verwey-Jonker Instituut, 2016). In dit rapport wordt voor het vierde jaar op rij verslag gedaan van antisemitisme, racisme en extreemrechts geweld in Nederland. Dit rapport richt zich op het jaar 2014 en de ontwikkelingen ten opzichte van de jaren daarvoor.

Werelden van verschil (SCP, 2015). Er wordt regelmatig de zorg uitgesproken dat migranten en hun kinderen zich overwegend ophouden binnen de eigen groep, zich daar in sterke mate mee identificeren en opvattingen aanhangen die ver af staan van wat velen in Nederland belangrijk en nastrevenswaardig achten.

Profielen onderzocht (Pimbaa, 2014). De sleutel tot succes van een inclusieve arbeidsmarkt ligt bij de vraagzijde van de arbeidsmarkt, bij de vele duizenden werkgevers van grote, middelgrote en kleine bedrijven. Dat streven is alleen te verwezenlijken als werkgevers bereid zijn hen in dienst te nemen.

Leren omgaan met culturele diversiteit (Stichting Leerplanontwikkeling, 2009). Verkennend onderzoek naar kansrijke manieren om om te gaan met sociaal-culturele diversiteit, om inzicht te krijgen in kenmerkende elementen en aandachtspunten van een kansrijke aanpak voor het aan de orde stellen van cultuurverschillen in het onderwijs.

Aan de slag met diversiteit: praktische tips voor HR-beleid (TNO, 2007). HR-beleid om rekening te houden met diversiteit, aan de hand van praktijkcases: werving en selectie; introductie en voorkomen van uitstroom; leiding geven aan een divers team; taakinhoud en organisatie; werkklimaat; opleiden en ontwikkelen; mobiliteit; verzuim en re-integratie.

9. Inclusieve organisatie

De belangrijkste rapporten:

Overzicht activiteiten overheidssectoren (Rijksoverheid, 2016). In deze bijlage wordt een uitvoerig overzicht gegeven van de activiteiten voor de sector Rijk die het kabinet en de werkgevers binnen de overheid hebben uitgevoerd om (extra) banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking.

Inclusieve innovatie in de regio (TNO, 2017). Veel meer mensen met ogenschijnlijk weinig kans op de arbeidsmarkt kunnen wel aan het werk komen. Hoe gaan regio’s te werk, welke kennis ligt er aan ten grondslag en wat is het succes in de praktijk?

Lekker vrij? Vrije tijd, tijdsdruk en de arbeidsduur van vrouwen (SCP en Atria, 2016). Maar, hebben vrouwen evenveel vrije tijd als mannen? En vooral: biedt hun vrije tijd evenveel ruimte om bij te komen van de drukte van alledag en te doen waar ze zelf zin in hebben?

Werkgevers nudgen om collega’s met karakter aan te nemen (Panteia, 2016). Veel mensen met een psychische aandoening zijn in staat om te werken en willen ook graag werken. Het draagt zelfs bij aan hun herstel en (re-) integratie in de maatschappij.

Kansen van technologie voor arbeidsparticipatie (UWV, 2018). Het UWV gaat in op de vraag welke kansen technologie kan bieden voor de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking. Samen met mensen met een verstandelijke beperking en hun begeleiders zijn 4 scenario’s ontwikkeld.

Vrijwilligerswerk: stimulans voor tijdige participatie en integratie? (Significant, 2018). Onderzoek naar vrijwilligerswerk door asielzoekers en statushouders die in asielzoekerscentra verblijven in de periode december 2016 tot en met december 2017.

Het bevorderen van gelijke kansen en sociale samenhang (Onderwijsraad, 2017). In deze notitie worden de belangrijkste conclusies en aanbevelingen van de raad met betrekking tot het bevorderen van gelijke onderwijskansen en sociale samenhang van de afgelopen tien jaar samengevat.

Jezelf zijn in het verpleeghuis (SCP, 2018). Beleidssignalement over intimiteit, seksualiteit en diversiteit onder ouderen in zorginstellingen. Op basis van eerder verzamelde data ‘Ouderen in instellingen 2015’ wordt een beeld geschetst over intimiteit en seksualiteit bij ouderen.

Gelijk loon voor gelijk werk? Banen en lonen bij de overheid en bedrijfsleven (CBS, 2012). Dit rapport schetst een beeld van ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij de overheid en het bedrijfsleven in 2008, 2010 en 2012.

10. Defensie, politie, rechterlijke macht

De belangrijkste rapporten:

Kwaliteit en legitimiteit (Verwey-Jonker Instituut, Kennisplatform Integratie en Samenleving, 2018). De rechtbank Amsterdam streeft naar culturele diversiteit onder haar medewerkers van het juridisch personeel. In het rapport worden de belemmeringen beschreven en worden een aantal aanbevelingen gedaan.

Grenzen aan de eenheid (SCP, 2017). Het ministerie van Defensie zet in op het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit onder het defensiepersoneel, dit betekent een engagement naar de verdere inclusie van onder meer vrouwen, etnisch-culturele minderheden en LHBT-ers.

Arbeidsmarkt en Politie. Een verkenning van de wervingskansen (Politie, 2017). Het rapport beschrijft ontwikkelingen in het wervingsbeleid bij de politie. Het vraagt daarbij aandacht voor het verhogen van de in- en doorstroom en behoud van alle vormen van diversiteit.

Diversiteit bij de politie – werving van Nieuwe Nederlanders (Motivaction, 2017). Dit onderzoek beoogt inzicht te bieden in de belangstelling voor de politie als werkgever onder Nieuwe Nederlanders en de achterliggende motieven om voor de politie te werken.

De Kracht van het verschil. Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding (Politie, 2015). Dit programma kent vier speerpunten: het versterken van de verbinding met de samenleving, de strijd tegen discriminatie, het ontwikkelen van een inclusievere werkcultuur bij de politie en meer variëteit in de teams.

Discriminatiecijfers in 2016 (Politie, Ministerie van BZK, 2017). Dit rapport een zo compleet mogelijk beeld van ontwikkelingen in de omvang en de aard van gedocumenteerde discriminatie-incidenten en -ervaringen.

Strafbare discriminatie in beeld 2016 (Openbaar Ministerie, 2017). Het rapport beschrijft discriminatiezaken die het Openbaar Ministerie (OM) in 2016 heeft behandeld. Bij de 163 discriminatiefeiten werd het meest gediscrimineerd vanwege huidskleur, etniciteit, en nationale of etnische afkomst (51%).